Opções de ações e desempenho da empresa

Ações de Desempenho.

O que são "ações de desempenho"

As ações de desempenho, no caso de compensação de ações, são ações de ações da empresa concedidas somente aos gerentes se determinados critérios de desempenho de toda a empresa forem atendidos, como metas de lucro por ação.

BREAKING Down 'Performance Shares'

O objetivo das ações de desempenho é amarrar os administradores aos interesses dos acionistas. Seu objetivo é semelhante aos planos de opção de estoque de empregados, pois proporcionam um incentivo explícito para que a administração concentre seus esforços na maximização do valor para o acionista.

Observe que, no caso de ações de desempenho, o gerente recebe as ações como compensação por metas de reunião, em oposição aos planos de opção de estoque, onde os funcionários recebem opções de estoque como parte de seu pacote de compensação usual.

Incentivo ou presente? Como a percepção das opções de ações do empregado afeta o desempenho.

A teoria básica de por que as empresas emitem opções de ações para seus funcionários é bastante simples: quanto mais aumenta o preço das ações de uma empresa, maior o lucro do exercício dessas opções, criando o que os empregadores esperam é um incentivo valioso que motivará os funcionários para se concentrar em tornar a empresa mais bem sucedida e mais lucrativa.

Mas a nova pesquisa da Wharton mostra que os gerentes podem não considerar opções de ações como um incentivo. Em um artigo intitulado "Relações com o exercício de opção de ações e troca de presentes": evidência para uma grande empresa americana e # 8221; o professor de gestão Peter Cappelli e Martin J. Conyon, um membro sênior do Centro de Recursos Humanos da Wharton & # 8217; achou que a prática afetou o desempenho dos funcionários, depois que os trabalhadores obtiveram uma recompensa considerável ao exercer suas opções de compra de ações. Mesmo assim, os funcionários viram as opções não como um incentivo, mas como um presente, eles se sentiram compelidos a pagar, trabalhando mais.

& # 8220; O efeito de reciprocidade que encontramos é realmente maior do que o efeito de incentivo, & # 8221; Cappelli diz. & # 8220; Descobrimos que quando a empresa funciona bem e o preço da ação aumenta e as pessoas ganham mais dinheiro, seu desempenho no próximo período também aumentará. A história nos lembra que o local de trabalho também é um lugar psicológico e um lugar social. "# 8221;

Na verdade, os padrões descobertos por Cappelli e Conyon podem fazer com que as empresas reconsiderem as formas em que as opções de estoque são usadas. Conforme descrito no documento, a opção de estoque funciona como uma loteria, com aqueles que tiveram a sorte de vender suas ações exatamente no momento certo, oferecendo o melhor desempenho esperado, enquanto outros não.

& # 8220; A história não é que as pessoas trabalhem mais para fazer subir o preço da ação, & # 8221; Observou Cappelli. & # 8220; É que se o preço da ação subir e as pessoas ganham dinheiro, sentem a obrigação de trabalhar mais. Isso é uma surpresa. & # 8221;

The Impulse to Give Back.

Aumentar o esforço de pesquisa foi uma grande quantidade de dados fornecidos por uma grande empresa pública americana. A empresa concedeu opções de ações para os 4.500 funcionários & # 8212; principalmente gestores de lojas & # 8212; com base exclusivamente no seu nível na hierarquia da empresa, em oposição ao desempenho no trabalho. Como esses gerentes de nível mais baixo eram, em grande parte, responsáveis ​​apenas pelo desempenho das vendas em lojas individuais, havia poucas chances de que seu trabalho no dia-a-dia efetivamente influenciasse diretamente o preço da ação ou que o gerente percebesse tal impacto.

A questão é significativa porque ao longo das duas últimas décadas, as empresas americanas têm aumentado consideravelmente o uso de um plano de opção de compra de ações como uma forma de remuneração dos funcionários e ampliou a classe de funcionários elegíveis para incluir mais do que apenas os executivos mais eliteiros. De acordo com o Centro Nacional de Propriedade de Empregados, apenas um milhão de empregados dos EUA detinham opções de ações em 1990. Esse valor desde então aumentou para nove milhões de trabalhadores agora participando de cerca de 30.000 planos diferentes.

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Apesar do grande número de planos de opções de ações, a filosofia por trás de cada um desses programas é essencialmente a mesma. A empresa concede aos empregados a opção de vender um número determinado de ações da empresa quando o preço da ação excede um nível fixo dentro de um período de tempo fixo. Claro, quanto maior o preço das ações, maior será o lucro que um empregado vê e # 8212; seja em papel ou em dinheiro, se ele imediatamente vende essas ações. Assim, a liderança em empresas que oferecem este benefício espera que ele resulte em melhor desempenho dos funcionários, ou idéias criativas para aumentar os lucros e as vendas de maneiras que teriam um efeito positivo sobre o estoque.

Estudos anteriores mostraram alguns efeitos positivos dos programas de opção de estoque e # 8212; particularmente quando se trata de manter os funcionários em um mercado de trabalho mais competitivo. Mas especialistas há muito questionaram as opções & # 8217; papel como incentivo no local de trabalho, uma vez que a conexão entre o desempenho do trabalho de cada indivíduo e o preço da ação da empresa é altamente abstrata, em oposição ao bônus de um gerente para atender a vendas específicas ou redução de custos objetivo. & # 8220; Pense sobre o quão difícil um gerente individual teria que trabalhar para impulsionar o preço da ação de sua empresa, & # 8221; Cappelli ressalta. & # 8220; Há tão pouca conexão entre seus esforços e compartilhar preços. & # 8221;

A hipótese de Cappelli e Conyon baseou-se na noção de que os ganhos de opções de ações não são necessariamente esperados e, portanto, atuam como um presente do empregador do que como um incentivo. Para testar essa teoria, eles primeiro examinaram décadas de pesquisa sobre como os presentes afetam o comportamento humano.

Os antropólogos que estudam culturas da Idade da Pedra, ou estruturas sociais mais modernas, mas primitivas, em áreas remotas, encontraram exemplos da chamada "economia presente", # 8221; em que uma abundância de alimentos ou outros materiais são compartilhados, fazendo com que os destinatários se sintam obrigação moral de devolver. Outros estudos demonstram que essa tendência básica da natureza humana se estende em ambientes sociais mais avançados e sofisticados, e que o impulso para a "reciprocidade" e # 8221; muitas vezes se torna um imperativo moral, mesmo sem nenhuma obrigação expressa de oferecer algo em troca.

Para demonstrar completamente sua hipótese, os pesquisadores esperavam mostrar que quanto maior o presente percebido, maior a melhoria subsequente no desempenho dos funcionários. A Cappelli diz que os dados disponibilizados pela empresa sem nome oferecem uma oportunidade única para examinar os links entre o exercício de opções de ações eo desempenho do trabalhador. A empresa avalia seus gerentes em uma escala numérica todos os anos, ele observa, observando resultados de desempenho objetivos, como vendas de lojas, bem como avaliações subjetivas. Essas avaliações dos trabalhadores poderiam então ser plotadas contra dados financeiros do exercício das opções de compra de ações.

De acordo com Cappelli, exercícios acadêmicos anteriores que analisaram o impacto das trocas de presentes no desempenho do trabalhador baseiam-se principalmente em experiências laboratoriais de circunstâncias inventadas. & # 8220; Esta não é uma experiência, & # 8221; ele diz sobre os dados fornecidos pela empresa. & # 8220; Este é o local de trabalho real. & # 8221;

Tudo vem para o preço.

Uma das variáveis ​​mais críticas mostrou que o tamanho dos lucros obtidos pelos gerentes foi essencialmente o resultado de boa sorte quando decidiram vender e não um indicador de conhecimento da empresa ou de uma habilidade especial para o tempo de estoque mercado. & # 8220; Mesmo os principais executivos não fazem melhor do que o investidor médio em fazer essas decisões de venda, & # 8221; Cappelli afirma, observando que a maioria dos funcionários do estudo eram gerentes de lojas, comerciantes de ações não experimentados. & # 8220; Os mercados são bastante imprevisíveis, e as fortes evidências de que eles não estão bem no timing do mercado. & # 8221;

Apesar da natureza imprevisível do mercado, os pesquisadores também encontraram & # 8212; com base neste estudo e esforços anteriores # 8212; que os funcionários que lucraram generosamente com o exercício de suas opções de ações parecem dar muito crédito aos atributos positivos da empresa. & # 8220; A razão pela qual é sensato pensar que os funcionários atribuiriam pelo menos parte do valor do lucro das opções como provenientes do empregador é precisamente porque é assim que os empregadores o representam, & # 8221; Os pesquisadores escreveram no jornal. & # 8220; Eles têm um comprimento considerável para persuadir os acionistas de que as melhorias nos preços das ações são atribuíveis às ações da empresa. & # 8221;

A fim de avaliar efetivamente o impacto dos lucros do exercício das opções de compra de ações, Cappelli e Conyon levaram em consideração uma série de outras variáveis, incluindo diferenças de salários e bônus; os empregados & # 8217; idades e saúde, e o número de ações que cada um continuou a manter em sua conta após a venda. Eles também analisaram a relação entre os ganhos das opções de estoque e a incidência de serem demitidos pela empresa por desempenho fraco.

Os pesquisadores descobriram que uma duplicação dos lucros de uma venda de opções resultou em um aumento de 1,3% nas pontuações de avaliação de desempenho e uma queda de 1,1% nas demissões relacionadas ao desempenho e # 8212; números que foram estatisticamente significativos e significativos no contexto mais amplo dos dados da empresa. De acordo com Cappelli e Conyon, os dados sugerem que uma empresa teria que aumentar o número de opções atribuídas aos empregados por sete vezes para atingir o mesmo impacto no desempenho do trabalhador, como uma duplicação dos lucros das opções.

& # 8220; Isso mostra que nós não somos estritamente econômicos em nossos relacionamentos, & # 8221; Cappelli diz. & # 8220; A prova disso são essas pessoas que sentem que receberam um presente que eles não esperavam por seu desempenho. Não há nada que exija que eles reorientem, melhorando, mas fazem de qualquer maneira. # 8221; Na verdade, a pesquisa sugere que o desempenho melhorado depois de um exercício lucrativo de opções de ações normalmente dura um ano ou mais.

Mas as descobertas também levantam questões para as muitas empresas que oferecem opções de ações como benefício, uma vez que a pesquisa mostra que o impacto no desempenho dos funcionários realmente depende do preço pelo qual os funcionários vendem suas ações, que mudam de maneira essencialmente imprevisível e # 8212; e principalmente fora do controle da liderança da empresa.

& # 8220; Se eu estiver executando uma empresa, e eu estou olhando isso e decidimos que queremos dar a todos uma opção de estoque, eu começaria a questionar isso um pouco, & # 8221; Notas Cappelli. Ele e Conyon também sugerem vias para pesquisas futuras, incluindo um exame do efeito que a venda apenas antes que os preços das ações atinjam uma alta tenha no desempenho dos funcionários. Também seria interessante ver se esses efeitos de troca de presentes existem, ou talvez variam, em outros aspectos do desempenho do trabalho, como comportamentos cooperativos ou um bom comportamento do cidadão que é mais difícil de observar, & # 8221; eles escrevem.

Ironicamente, a principal lição para os principais executivos da pesquisa pode ser para as empresas continuarem enfatizando a importância de manter o preço da ação o mais alto possível # 8212; um foco que atraiu críticas para o efeito sobre outras áreas de negócios, como assumir muito risco ou se envolver em iniciativas de liderança de curto prazo. & # 8220; Here & # 8217; s um lembrete, & # 8221; diz Cappelli, & # 8220; o que realmente importa é o que acontece com os preços das ações. & # 8221;

Citando KnowledgeWharton.

Para uso pessoal:

acessado 21 de dezembro de 2017. knowledge. wharton. upenn. edu/article/incentive-or-gift-how-perception-of-employee-stock-options-affects-performance/

Para uso educacional / comercial:

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Mais empresas líderes que dão prêmios baseados em desempenho dos CEOs.

Quando chegou a hora de recompensar os principais executivos no ano passado, mais empresas líderes entregaram prêmios baseados em desempenho em vez de opções de estoque de tempo, de acordo com um novo estudo da empresa de consultoria de recursos humanos Mercer.

O estudo, lançado segunda-feira, mostra que as ações de desempenho foram utilizadas como recompensas de CEOs em 51% das empresas pesquisadas no ano passado, comparado com 47% do ano anterior e 41% em 2011. Enquanto isso, o número de empresas pesquisadas pela Mercer que recompensou seus CEOs O estoque restrito de aquisição de tempo caiu para 22% no ano passado de 23% em 2012.

Em geral, o uso de concessões de opções caiu no ano passado para apenas 25% de 28% no ano anterior e 35% em 2011. Esses números refletem as atividades de mais de 240 empresas da S & P 500.

As ações de desempenho são ações da empresa concedidas somente aos gerentes se atendem a determinados objetivos de desempenho da empresa. Ted Jarvis, diretor mundial de dados, pesquisas e publicações da Mercer, vê o movimento em direção a esses prêmios de ações, devido à percepção de que as ações de valor total estão mais próximas dos resultados imediatos da empresa.

& # 8220; Na prática, os prêmios de desempenho estão mais alinhados com resultados financeiros ou operacionais explícitos do que as opções de estoque, & # 8221; Jarvis disse em um comunicado. & # 8220; No entanto, as medidas de desempenho e os objetivos associados devem refletir os objetivos estratégicos da empresa para as ações de desempenho para serem incentivos significativos. & # 8221;

A Mercer descobriu que a remuneração total média para CEOs, que inclui pagamentos a curto prazo e longo prazo, bem como salário base, aumentou 6,5% no ano passado, para US $ 9,66 milhões. A compensação mediana do ano passado foi superior a 8,5% em relação aos US $ 8,86 milhões registrados em 2011, disse Mercer. A Mercer também achou que a compensação mediana era bastante alta, com CEOs em empresas dos 100 maiores do S & amp; P 500 arrecadando uma média de US $ 14,4 milhões no ano passado, 68,5% superior à remuneração média de US $ 8,55 para CEOs no restante o S & amp; P 500.

No entanto, a compensação mediana para CEOs em empresas menores aumentou 6,7% no ano passado, enquanto o pagamento de CEOs nas 100 principais empresas diminuiu ligeiramente, o que a Mercer diz que poderia refletir os esforços das empresas menores para oferecer pacotes de compensação competitivos com os oferecidos por seus pares maiores.

Jarvis diz que a prática, alimentada por empresas menores que distribuem maiores bônus anuais e incentivos de longo prazo, poderia ter resultados negativos.

& # 8220; Se essa tendência continuar, podemos testemunhar a compactação salarial quando as empresas menores alcançarem as grandes, & # 8221; ele disse.

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Estas 10 empresas são generosas com opções de ações.

Com prêmios e opções de ações, os programas de compensação de ações podem servir como formas adicionais de pagar trabalhadores além de salários ou salários. Eles complementam o pagamento de base para fornecer uma compensação competitiva, podem atuar como uma ferramenta de reconhecimento para premiar os funcionários por um trabalho satisfatório, e eles ajudam a garantir que os funcionários & # 8217; os interesses estão alinhados com os acionistas. Esses 10 empregadores da lista Fortune & # 8216; 100 das Melhores Empresas para Trabalhar entendem a importância desses três objetivos e oferecem aos seus funcionários amplos programas de equidade. Aqui é um olhar para o que os melhores empregadores dos EUA estão fazendo para manter seus funcionários de melhor desempenho.

Ranking 100 Best Companies: 11.

Na Genentech, todos os empregados isentos e trabalhadores horários que colocam pelo menos 20 horas por semana são elegíveis para o programa de Incentivo a Longo Prazo da empresa e recebem os subsídios como parte de seu pacote global de compensação. Aproximadamente dois terços do prêmio anual de um empregado são recebidos em direitos de valorização de estoque liquidados e o restante em unidades de estoque restritas (UREs). Em 2014, mais de 97% dos funcionários da empresa receberam benefícios de incentivo de longo prazo, que são premiados com base em seu desempenho. Além dos próprios programas de equidade, a Genentech também oferece sessões de aconselhamento financeiro para garantir que os trabalhadores compreendam seus benefícios e aproveitem os mesmos.

Ranking 100 Melhores Empresas: 95.

O GoDaddy (gddy), que foi fundado há pouco menos de 20 anos, voltou à lista das Melhores Companhias da Fortune, este ano, pela segunda vez. Quando foi público em abril do ano passado, a GoDaddy ofereceu aos seus empregados opções de ações não qualificadas. O período inicial de bloqueio de seis meses após o IPO terminou em outubro passado, momento em que eles foram autorizados a começar a negociar suas ações, embora a maioria tenha decidido segurá-las. O provedor de tecnologia também oferece um plano de compra de ações que oferece aos funcionários a oportunidade de comprar e vender ações a cada seis meses com uma taxa de desconto de 15%.

Ranking 100 Best Companies: 21.

Esta empresa de tecnologia médica com sede em Michigan oferece aos funcionários oportunidades de investimento, oferecendo opções de ações e unidades de estoque restritas como forma de "atrair, motivar e reter as pessoas mais talentosas". Essas bolsas geralmente começam a se apossar após um período de um ano. A Stryker (syk), que teve uma receita global de mais de US $ 9 bilhões no ano passado, também oferece um plano de compra de ações para empregados que, de forma semelhante a outras empresas da lista, permite que os empregados adquiram ações com desconto. Essa opção poderia tornar-se ainda mais atraente se sua recente aquisição da Physio-Control International se revelasse um bom investimento.

Ranking 100 Best Companies: 98.

A Cheesecake Factory (bolo) conta à Fortune que foi a primeira empresa de restaurantes a permitir que membros da equipe de gerenciamento se tornem acionistas e continua sendo um dos poucos. O restaurante sofisticado da cadeia casual foi fundado em 1978 e emprega mais de 35 mil pessoas. Ele usa prêmios de ações sob a forma de opções de estoque e RSU como uma ferramenta de retenção para gerentes gerais e gerentes de cozinha executiva. Essas opções são adquiridas ao longo de um período de cinco anos e se tornam cada vez mais desejáveis ​​com cada subsídio subsequente. A estratégia de retenção parece estar funcionando, já que 94% dos funcionários dizem que a empresa oferece excelentes recompensas e 97% dizem que eles estão orgulhosos de trabalhar lá.

Ranking 100 Melhores Empresas: 50.

Embora a Aflac (afl) mantenha os detalhes de seus programas de equidade privados, sabemos que a empresa oferece opções de compra de ações e outros incentivos para demonstrar sua apreciação pelos seus funcionários e garantir que eles tenham um interesse adquirido no trabalho da empresa. Embora a Aflac possa ser mais conhecida por sua mascote divertida de pato, o provedor suplementar de seguro de saúde e vida é um gigante em sua indústria. Ele reportou mais de US $ 22 bilhões em receita mundial no ano passado e seu CEO, Daniel Amos, liderou a empresa há mais de um quarto de século.

100 Melhores Empresas: 52.

A grande maioria dos funcionários da Cadence (cdns) atualmente são acionistas. Embora as opções de compra de ações sejam oferecidas exclusivamente aos membros da equipe executiva, 44% dos funcionários receberam unidades de estoque restrito no ano passado. Isso inclui a maioria das novas contratações que receberam remuneração de ações, bem como funcionários experientes e de alto desempenho. A Cadence também oferece um programa de compra de ações para empregados que não só oferece aos trabalhadores um desconto de 15%, mas também oferece uma visão de 6 meses. Como o atual presidente e CEO Lip-Bu Tan assumiu em 2009, o estoque da empresa eletrônica aumentou 400%.

Ranking das 100 Melhores Empresas: 34.

Todo funcionário da Intuit (intu) é elegível para algum tipo de concessão de capital próprio, quer seja uma opção de compra de ações ou unidades de ações restritas. Aqueles em cargos de vice-presidente ou superiores recebem opções de ações não qualificadas ao serem contratados, enquanto aqueles em posições mais baixas são oferecidos RSUs. De qualquer forma, a concessão de equidade ocorre por um período de três anos. A empresa de tecnologia da informação também oferece um plano de compra de ações para funcionários. Os trabalhadores têm a opção de contribuir entre até 15% de seu pagamento elegível para comprar ações com desconto de pelo menos 15%, e opção que mais de dois terços dos funcionários escolhem aproveitar.

Ranking das 100 melhores empresas: 92.

A varejista especialista em moda Nordstrom (jwn) foi fundada em 1901, emprega quase 70 mil pessoas em todo o mundo e tem 333 locais nos EUA - em breve será 334, uma vez que se prepara para abrir uma segunda loja de departamentos de Manhattan. A empresa oferece opções de estoque como parte de seu programa Total Rewards. Líderes elegíveis são concedidos prêmios de ações a cada ano, que geralmente são divididos uniformemente entre opções de estoque não qualificadas e UREs. Enquanto os prêmios de ações são concedidos apenas aos vendedores de melhor desempenho, outros trabalhadores da Nordstrom podem participar do plano de compra de ações dos empregados da empresa.

Ranking 100 Best Companies: 75.

Todo empregado no Whole Foods Market (wfm) é elegível para outorgas de opções de ações depois de trabalhar suas primeiras 6 mil horas, o que funciona em cerca de três anos de emprego a tempo inteiro. O nível de emprego de um trabalhador determina quais as opções para as quais ele é elegível. Os membros da equipe recebem opções de estoque de horas de serviço, os funcionários em certos cargos de liderança recebem ações de liderança, e os membros do conselho e os diretores executam as RSUs. O varejista de alimentos orgânicos conta à Fortune que, desde o início de 1992, cerca de 94% dos prêmios de equivalência patrimonial foram concedidos aos membros da equipe em vez dos funcionários da C-Suite.

10. Sistemas de Pesquisa FactSet.

Ranking das 100 melhores empresas: 89.

A empresa de serviços financeiros com base em Norwalk, Connecticut possui um plano de compra de ações para empregados que oferece aos seus trabalhadores um desconto de 15%. A FactSet (fds) oferece a opção trimestralmente, momento em que os funcionários podem investir entre 1% e 10% do salário base após impostos. Embora existam certas restrições, como limites anuais e períodos de espera, os funcionários podem aderir ao plano no primeiro dia deles, e mais de metade dos funcionários dos EUA optam por participar. A empresa também oferece um programa de recompensas de ações com opções de ações regulares, opções de estoque baseadas em desempenho e UREs. Todos os anos, entre 20% e 25% dos funcionários dos EUA recebem uma bolsa de equivalência patrimonial, como parte de seu pacote de remuneração ou como reconhecimento de desempenho.

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